Advocaat arbeidsrecht
horecaondernemers
Advocaat arbeidsrecht horecaondernemers
Als horecaondernemer komt men regelmatig in aanraking met problemen op het gebeid van arbeidsrecht. Onder arbeidsrecht valt niet alleen het bekende ontslagrecht, maar ook het opstellen van een arbeidsovereenkomsten, oproepovereenkomsten (o.a. min-max- en nul-urencontracten), personeelshandboeken, het omgaan met de flexibele inschakeling van werknemers, re-integratie van een zieke werknemer, het beoordelen van een loonvordering en/of een beroep op de arbeidsomvang, een ontslag op staande voet of vragen aangaande de cao.
Het is meestal niet verplicht om in het arbeidsrecht een advocaat in te schakelen. Wel is het in veel gevallen verstandig. Daarbij kan een advocaat arbeidsrecht ook uitsluitend op de achtergrond adviseren en strategisch meedenken zonder dat de werknemer daarvan op de hoogte is. Meester Advocaten beschikt over meerdere advocaten die ruime ervaring hebben op het gebied van arbeidsrecht met specifieke kennis van de horecabranche.
Onze specialisten op dit onderwerp:
Raoul Meester
Advocaat
Petra Schilder Spel
Advocaat
Gert-Jan Teeuwen
Advocaat
CAO
In de horeca zijn er twee belangrijke werkgeversorganisaties: – Koninklijke Horeca Nederland (KHN) en Nederlands Horeca Gilde (NHG) -. Het is belangrijk om te weten of en zo ja, bij welke organisatie u bent aangesloten. Deze organisaties hebben namelijk elk voor zich de mogelijkheid een eigen cao met bonden af te spreken.
Het al dan niet van toepassing zijn van een cao volgt uit de werkingssfeer en toepassingsbepalingen van de cao. Bent u geen lid van beide organisaties (KHN of NHG), dan kan, als één van de twee cao’s algemeen verbindend zijn verklaard die cao toch van toepassing zijn. Momenteel is de KHN-cao algemeen verbindend verklaard t/m 31 december 2021. Ook als u in de arbeidsovereenkomst geen cao van toepassing hebt verklaard, zou u hieraan dus gebonden kunnen zijn. In een cao wordt vaak van de algemene wetsartikelen afgeweken. Zoals overuren, proeftijd, reeks te sluiten arbeidsovereenkomsten voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, roosters.
Ontslagrecht
Afhankelijk van wat er speelt, kan beoordeeld worden op welke grond u als horecaondernemer de arbeidsovereenkomst met een werknemer kan beëindigen. De wet noemt acht ontslaggronden:
UWV
- Bedrijfseconomische redenen (verval van arbeidsplaatsen);
- Langdurige zieke/arbeidsongeschikt (langer dan 24 maanden);
Kantonrechter
- Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
- Disfunctioneren;
- Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
- Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk;
- Verstoorde arbeidsrelatie;
- Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet;
- Cumulatie van meerdere onvoldragen ontslaggronden A t/m H gecombineerd.
Wederzijds goedvinden
Daarnaast is het uiteraard mogelijk om met de werknemer een zogenaamde beëindigingsovereenkomst te sluiten waardoor de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden.
Ga altijd na in hoeverre toekomstige
bouwactiviteiten of gewijzigd gebruik
bouwvergunningsplichtig zijn.
Ga in dergelijke gevallen altijd na in
hoeverre het bestemmingsplan de
voorgenomen wijzigingen toestaat.
Ga ook na of sprake is van een monument
en/of beschermd stadsgezicht.
Dit kan consequenties hebben.
Schat bij de aanvraag bouwvergunning
de bouwkosten niet (veel) te
hoog in, in verband met de hieraan
gerelateerde leges.
Herplaatsing en scholing
Alvorens de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen of ontbinden, zal hij steeds moeten kunnen aantonen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, en eventueel middels extra scholing, niet mogelijk is en/of niet in de rede ligt. Deze redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen. Bij een ontbindingsverzoek vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de E-grond) speelt dit niet.
Ontslag op staande voet
Alleen in het geval van een zeer dringende reden kunt u een werknemer ontslag op staande voet geven, bijvoorbeeld in geval van diefstal of fraude. U kunt niet te lang wachten met het geven van ontslag op staande voet, omdat de wetgever de eis stelt dat het ontslag onverwijld dient te worden gegeven. Zodra u meent dat er een dringende reden aanwezig is, zult u de arbeidsovereenkomst derhalve onverwijld moeten opzeggen.
Het is verstandig om alvorens daartoe over te gaan een advocaat te raadplegen. Deze kan u adviseren of er daadwerkelijk een dringende reden aanwezig is. Bovendien dient u de verweten gedragingen te kunnen bewijzen. Voor de mogelijkheid om daarbij camerabeelden te gebruiken, wordt verwezen naar het artikel: ‘het gebruik van camera’s in het arbeidsrecht’.
Ontslaat u uw werknemer ten onrechte op staande voet, dan kunnen de gevolgen immers groot zijn. De werknemer kan het gegeven ontslag op staande voet aanvechten en een (hoge) vergoeding claimen. Ook kan de werknemer in plaats van een vergoeding, nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen en loondoorbetaling aan de rechter vragen. Dit is de reden dat in de praktijk soms wordt besloten om een voorwaardelijke ontbindingsprocedure op te starten om in ieder geval een einddatum van het dienstverband te fixeren, waardoor de vordering van de werknemer beperkt blijft. Uiteraard zal een rechter zelfstandig naar een dergelijk verzoek kijken en kan hij dit verzoek af- of toewijzen.
Zieke werknemer
In het geval de werknemer zich ziekmeldt, zal allereerst de arbodienst ingeschakeld moeten worden. Op basis van de Arbowet is het hebben van een basiscontract met een arbodienst ook verplicht. In de wet verbetering Poortwachter is opgenomen wat werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren moeten doen. Het uitgangspunt is dat zowel werkgever als werknemer verantwoordelijk zijn voor de re-integratie. Het is belangrijk om de zieke werknemer goed te begeleiden en alle re-integratieverplichtingen te voldoen. Ook met het oog op de mogelijkheid van het UWV om de horecaondernemer een loonsanctie op te leggen. Ook op werknemers rusten verplichtingen bij ziekte. Zo moet de zieke werknemer zich houden aan redelijke re-integratievoorschriften en moet hij actief meewerken aan zijn re-integratie en herstel.
Dossiers
Gebiedsgerichte informatie Amsterdam
• Rookverbod horeca
• Geluidseisen / geluidsoverlast
• (Ver)bouwen hotel
• Brandveiligheid
• Afnameverplichting
• Allergenenwetgeving horeca
>> Bekijk alle dossiers