Al langere tijd heeft seksueel grensoverschrijdend gedrag en wangedrag in de horeca de nodige aandacht. FNV wil seksueel grensoverschrijdend gedrag in de horeca aanpakken en actie ondernemen. Maar wat kan en/of moet u doen als werkgever wanneer u te maken krijgt met (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en (ander) wangedrag van personeel?
Als werkgever heeft u verschillende mogelijkheden nadat er meldingen bij u zijn binnen gekomen over wangedrag. Er kunnen (na onderzoek) ook disciplinaire maatregelen getroffen worden. Maar als werkgever heeft u op basis van de Arbowet ook de verplichting om beleid te voeren gericht op voorkoming, en indien dat niet mogelijk is, beperking van de psychosociale arbeidsbelasting. Er is niet één bepaald voorschrift hoe dat (preventieve) beleid van de werkgever er precies uit moet zien; dat is per werkgever verschillend. Er zijn bij verschillende werkgevers immers ook verschillende aandachtspunten en risico’s. Maar middels een RI&E (risico-inventarisatie en-evaluatie) moeten werkgevers ten aanzien van die psychosociale arbeidsbelasting de risico’s in kaart brengen. Daaruit moet een Plan van Aanpak volgen, zoals bijvoorbeeld het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Als werkgever doet u er dan ook verstandig aan preventief beleid te voeren ten aanzien van ongewenst gedrag. Dat gaat verder dan aandacht hebben voor de risico’s in de RI&E en een Plan van Aanpak, maar ook aandacht hebben voor de werksfeer, de cultuur, gedragscode, duidelijk beleid voeren en actief ingrijpen (beleid handhaven).
Belang interne gedragsregels
Dat het voeren van een (preventief) beleid op ongewenst en/of (seksueel) grensoverschrijdend gedrag belangrijk is en dat er vervolgens ook ingegrepen kan worden, blijkt onder meer uit een uitspraak van een zaak behandeld door Meester Advocaten, die speelde bij de rechtbank Utrecht (https://uitspraken.rechtspraak.nl/resultaat?zoekterm=9717333%20ue%20verz%2022-58&inhoudsindicatie=zt0&publicatiestatus=ps1&sort=Relevance). Het ging in deze zaak om een general manager die operationeel, commercieel en financieel verantwoordelijk was en er jegens hem meldingen zijn binnengekomen over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. In dit geval had de werkgever zowel in de service manual als in het personeelshandboek expliciet opgenomen dat ongewenst gedrag niet is toegestaan. Na de melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag, is de betreffende manager op non actief gesteld, heeft werkgever een onderzoek ingesteld en is de werknemer vervolgens op staande voet ontslagen.
Manager vordert een hoge vergoeding
De general manager was het er niet mee eens en heeft de kantonrechter verzocht de werkgever te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding van meer dan € 200.000,-. In dat verband heeft de betreffende general manager onder meer aangevoerd dat er geen sprake was van een dringende reden en er sprake is van een lossere bedrijfscultuur.
Bedrijfscultuur
Maar de kantonrechter heeft overwogen dat een bedrijfscultuur over het algemeen niet maakt dat het gedrag dat naar objectieve maatstaven als grensoverschrijdend heeft te gelden door de vingers zou moeten worden gezien. Ook een lossere bedrijfscultuur betekent niet dat (seksueel) grensoverschrijdend gedrag in de horeca toegestaan zou zijn.
Duidelijk en kenbaar beleid
In dit geval had werkgever ook een duidelijk en kenbaar beleid opgesteld en wenste dat te handhaven zodat het voor werknemers duidelijk is welk gedrag wel en niet getolereerd wordt. Bovendien was in dit geval de betreffende werknemer ook goed op de hoogte van het beleid. Hij was immers betrokken geweest bij het opstellen daarvan. De kantonrechter heeft ook overwogen dat de positie van werknemer (die van de general manager) van belang is. Werknemers verkeerden in een afhankelijke positie ten opzichte van hem en het had juist op zijn weg gelegen om het goede voorbeeld te geven. Hij was immers leidinggevende.
Zorgvuldig en voortvarend onderzoek
Bij meldingen en/of verdenkingen van misstanden dient grondig en voortvarend onderzoek te worden gedaan. In de praktijk worden ook wel externe bureaus ingeschakeld. In deze kwestie heeft werkgever geen extern bureau ingeschakeld, maar heeft zorgvuldig onafhankelijk onderzoek intern laten doen. In dit geval heeft de werkgever dat, ook naar het oordeel van de kantonrechter, zorgvuldig opgepakt en daarbij oog gehad voor alle betrokkenen.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft geoordeeld dat in dit geval de werknemer terecht op staande voet is ontslagen vanwege seksueel grensoverschrijdend gedrag en de werknemer heeft geen enkele vergoeding meegekregen. De kantonrechter heeft het verzoek van de general manager om betaling van een schadevergoeding, transitievergoeding en een hoge billijke vergoeding afgewezen. Ook het verzoek van werknemer om vergoeding van de advocaatkosten is afgewezen. Sterker nog, de kantonrechter heeft bepaald dat de werknemer aan de werkgever de gefixeerde schadevergoeding (vanwege het geven van een dringende reden) moet betalen.
Wat zijn ‘de basics’ voor werkgever in het geval van grensoverschrijdend/wangedrag?
Grensoverschrijdend gedrag vindt plaats op psychologisch, fysiek, seksueel, financieel en materiaal vlak. Te denken valt aan verschillende vormen, zoals discriminatie, pesten, intimidatie en agressie. Dat valt allemaal onder ongewenst gedrag. Ongewenst gedrag kan overigens ook leiden tot ziekteverzuim van uw personeel. Horecaondernemers hebben ook een zorgplicht en moeten een beleid voeren en maatregelen treffen dat er op gericht is om ongewenst gedrag te voorkomen. Dit vloeit voort uit de Arbowet. Dus denk in het kader van grensoverschrijdend- en/of wangedrag onder meer aan de volgende ‘basics’:
- Voer een preventief beleid met aandacht voor risico’s in RI&E en een Plan van Aanpak;
- Gedragscode/instructies/duidelijk beleid;
- Awareness creëren onder het personeel (training, coaching, cursus, tussentijdse e-mails, posters, etc.);
- Hoewel een (externe)vertrouwenspersoon niet verplicht is, is dit zeer aan te raden;
- Eventueel een klokkenluidersregeling;
- Handhaven van beleid.