Arbeidsrecht

Als horecaondernemer komt men regelmatig in aanraking met problemen op het gebied van arbeidsrecht. In dat geval kunt u de expertise van een advocaat van Meester Advocaten in Amsterdam inschakelen.

Onder arbeidsrecht valt niet alleen het bekende ontslagrecht, maar ook bijvoorbeeld het opstellen van arbeidsovereenkomsten, personeelshandboeken, het omgaan met flexibele inschakeling van werknemers, het beoordelen van een loonvordering van de werknemer, bijvoorbeeld wegens gemaakte overuren of wegens een beroep op de arbeidsomvang, een gelegd loonbeslag en bijvoorbeeld het regelen van medezeggenschap. 

Nadere informatie over arbeidsrecht, meer specifiek het ontslagrecht,  treft u hieronder aan. Voor belangrijke aspecten op het gebied van arbeidsrecht voor de horeca klik hier

Waarom een advocaat inschakelen in het arbeidsrecht?

Het is meestal niet verplicht om in het arbeidsrecht een advocaat in te schakelen. Wel is het vaak verstandig.
Het komt ook regelmatig voor dat een advocaat in arbeidsrecht uitsluitend ‘op de achtergrond’ adviseert zonder dat de wederpartij daarvan op de hoogte wordt gesteld. Meester Advocaten in Amsterdam beschikt over meerdere advocaten die ruime ervaring hebben met arbeidsrecht.

Onze specialisten op dit onderwerp:

Kim Aupers

Advocaat

Ontslagrecht 

Als u als horecaondernemer/werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wilt beëindigen, kunt u kiezen tussen een procedure bij  het UWV Werkbedrijf (UWV) of de kantonrechter. Daarnaast  is het mogelijk om een zogenaamde beeindigingsovereenkomst te sluiten waardoor de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden.

UWV: ontslagvergunning

Het UWV kan indien sprake is van bedrijfseconomische redenen, onvoldoende functioneren, verwijtbaar gedrag of nalatigheid, verstoorde arbeidsverhouding of een ernstig gewetensbezwaar een ontslagvergunning verlenen op grond waarvan u als werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kunt opzeggen.

Hoe gaat dat in zijn werk? U dient  een schriftelijk verzoek  in bij de locatie  van het UWV  in het werkgebied waarbinnen uw werknemer zijn arbeid gewoonlijk verricht. Vervolgens  zal  het UWV  bekijken of een ontslagvergunning kan worden verleend. Zij beoordeelt het verzoek zelfstandig. Het UWV zal de werknemer daarbij in de gelegenheid stellen te reageren op het verzoek. Tegen de beslissing van het UWV is geen beroep mogelijk. Het is daarom belangrijk het verzoek goed te onderbouwen!

Wordt de ontslagvergunning niet verleend door  het UWV  dan kunt u nog wel bij de kantonrechter proberen de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden overeenkomstig de daarvoor geldende bepalingen. De kantonrechter zal zelfstandig naar het ontbindingsverzoek kijken en is daarbij niet gebonden aan het oordeel van het UWV, maar kan daarmee wel rekening houden. Verleent het UWV de ontslagvergunning, dan  kunt u de arbeidsovereenkomst (binnen 8 weken) opzeggen. Hierbij moet een opzegtermijn in acht worden genomen. Hoe lang deze is hangt af van wat partijen zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of bij de toepasselijkheid van een  CAO van hetgeen daarin is opgenomen (horeca ondernemers dienen te letten op de CAO van Koninklijk Horeca Nederland of de CAO van het Nederlands Horeca Gilde). Mocht hierin niets zijn geregeld, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Nadat de opzegtermijn is verstreken, kan de werknemer vaak aanspraak maken  op een WW-uitkering, tenzij de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld.

Ook al heeft het UWV al bij haar beoordeling gekeken naar de vraag of er geen sprake is van een opzegverbod, waardoor de arbeidsovereenkomst zou mogen worden opgezegd, dient ook u, als werkgever, na het verkrijgen van de ontslagvergunning nog onderzoek te doen of van de toestemming/verguning gebruik gemaakt kan worden, gelet op een bijzonder opzegverbod. Is er sprake van een dergelijk verbod dan kunt u geen gebruik maken van de vergunning.

Kantonrechter

Zoals gezegd is een andere mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen door ontbinding te verzoeken bij de kantonrechter wegens gewichtige redenen. De kantonrechter zal het verzoek zelfstandig beoordelen. Als de kantonrechter besluit het arbeidscontract te ontbinden, zal hij ook een uitspraak doen over een eventueel te betalen ontslagvergoeding c.q. ontbindingsvergoeding. De kantonrechter bepaalt zelf per wanneer de arbeidsovereenkomst zal zijn ontbonden. Er geldt geen opzegtermijn. Wel gaan de WW-aanspraken van de werknemer pas in nadat de fictieve opzegtermijn is verstreken.

 

Gewichtige redenen
Er kan altijd bij de kantonrechter ontbinding worden verzocht op grond van gewichtige reden. Een gewichtige reden kan bestaan uit:
a. veranderde omstandigheden;
b. dringende reden.

Ad a. Verandering van omstandigheden is een breed begrip. U moet hierbij denken aan bedrijfseconomische redenen, onvoldoende functioneren van de werknemer, verstoring van de onderlinge verhouding en arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
U kunt kiezen tussen een procedure bij  het UWV of de kantonrechter. Een advocaat in arbeidsrecht kan u adviseren in het maken van deze keuze.

 

Ad b. Bij dringende reden moet u denken aan dezelfde redenen die een  ontslag op staande voet rechtvaardigen. Als werkgever hebt u dus de keuze tussen het geven van ontslag op staande voet of bij de  kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. Een  advocaat in arbeidsrecht kan u adviseren wat het verstandigste is.

 

Ontslagvergoeding
Bij het vaststellen van de hoogte van de ontslagvergoeding maakt de kantonrechter meestal gebruik van de ‘kantonrechtersformule’. Dit is een richtlijn aan de hand waarvan de hoogte van een ontslagvergoeding kan worden bepaald. De kantonrechtersformule bestaat uit de onderdelen a, b, en c (waarbij a= gewogen dienstjaren, b= bruto salaris en c= correctiefactor) die met elkaar vermenigvuldigd worden. Meester Advocaten kan deze berekening voor u maken.

 

Fictieve opzegtermijn
Normaal gesproken  kan een werknemer aanspraak maken op een WW-uitkering nadat de opzegtermijn is verstreken. De WW-uitkering sluit dan aan op het einde van het dienstverband. Dit is anders als het arbeidscontract is ontbonden via de kantonrechter en daarbij een ontslagvergoeding is ontvangen. In dat geval geldt er geen opzegtermijn. De kantonrechter beslist namelijk zelf op welke datum het contract ontbonden wordt. Na de ontbindingsdatum geldt een zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dit is een wachttermijn die het UWV in acht neemt voordat zij overgaat tot uitbetaling WW-uitkering.

Deze fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn die normaal gesproken door de werkgever in acht zou moeten worden genomen. In sommige gevallen (bijvoorbeeld wanneer de ontslagvergunning door het UWV is verleend of als er een zogenaamde pro forma ontbindingsprocedure is gevoerd) wordt op deze termijn 1 maand in mindering gebracht. De fictieve opzegtermijn begint te lopen op de eerste van de maand volgend op de maand waarin de kantonrechter zijn beschikking heeft afgegeven of het UWV de ontslagvergunning heeft verleend. Er geldt altijd een minimale fictieve opzegtermijn van 1 maand.

Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Sinds enkele jaren is het mogelijk dat u met de werknemer een overeenkomst sluit waarbij de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder dat een rechter of het UWV eraan te pas komt. U kunt dus wanneer er overeenstemming is bereikt met de werknemer een dergelijke beeindiging overeenkomen. De wet stelt hieraan wel een aantal voorwaarden!

Ontslag op staande voet 

Alleen in het geval van een zeer dringende reden kunt u een werknemer ontslag op staande voet geven, bijvoorbeeld in geval van diefstal. U kunt niet te lang wachten met het geven van ontslag op staande voet, omdat de wetgever de eis stelt dat het ontslag onverwijld dient te worden gegeven. Zodra u meent dat er een dringende reden aanwezig is, zult u de arbeidsovereenkomst derhalve onverwijld moeten opzeggen.

Het is verstandig om zich te laten bijstaan door een advocaat in arbeidsrecht. Deze kan u adviseren of er daadwerkelijk een dringende reden aanwezig is. Bovendien dient u de verweten gedragingen te kunnen bewijzen. Voor de mogelijkheid om daarbij camerabeelden te gebruiken, wordt verwezen naar het artikel: ‘het gebruik van camera’s in het arbeidsrecht’

Ontslaat u uw werknemer ten onrechte op staande voet, dan kunnen de gevolgen groot zijn! De werknemer kan bijvoorbeeld een kennelijk onredelijk ontslagprocedure opstarten, waarin een vergoeding wordt gevorderd. Ook kan de werknemer in plaats  van een vergoeding, nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen en loondoorbetaling aan de rechter vragen. Dit is de reden dat in de praktijk soms wordt besloten om een voorwaardelijke ontbindingsprocedure op te starten om in ieder geval een einddatum van het dienstverband te fixeren, waardoor de vordering van de werknemer beperkt blijft. Uiteraard zal een rechter zelfstandig naar een dergelijk verzoek kijken en kan hij dit verzoek af- of toewijzen.

CAO Koninklijke Horeca Nederland of CAO Nederlands Horeca Gilde

In de horeca zijn er twee belangrijke CAO’s: De CAO van Koninklijke Horeca Nederland (CAO KHN) en de CAO van Nederands Horeca Gilde (CAO NHG). Het is belangrijk om te bepalen welke CAO op u van toepassing is, omdat beide CAO’s andere regels kennen.

Het al dan niet van toepassing zijn van een CAO volgt uit de werkingssfeer en toepassingsbepalingen van de CAO. Bent u geen lid van beide organisaties (KHN of NHG), dan kan, gelet op de algemeen verbindend verklaring van de CAO KHN, deze CAO toch van toepassing zijn, mits u onder de werkingssfeer van de CAO KHN valt. Bent u lid van Nederlands Horeca Gilde, dan geldt in beginsel de CAO NHG voor u en niet de CAO KHN.

In een CAO wordt vaak van de algemene wetsartikelen afgeweken. Zo ook bij opgemelde CAO’s. Te denken valt aan:

  • Overuren;
  • Proeftijd;
  • Reeks te sluiten arbeidsovereenkomsten alvorens arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd;
  • Roosters;

Overuren

KHN:Door of namens de werkgever opgedragen arbeid waardoor de arbeidstijd in een kalenderjaar wordt overschreden, wordt op grond van de CAO KHN als overwerk beschouwd. Overwerk wordt krachtens de CAO KHN in eerste instantie vergoed in de vorm van vrije tijd. Als het niet mogelijk is alle overuren in vrije tijd te compenseren, dan dienen de overuren te worden uitbetaald. Over de eerste 208 overuren of een gedeelte van een overuur dient 100% van het uurloon te worden uitbetaald. Voor uren daarboven geldt dat deze voor 150% moeten worden uitbetaald.
NHG: Overuren zijn uren die – op last van werkgever – gewerkt zijn boven de 988 uren per 26 weken.  Voor elk gewerkt overuur geldt een toeslag van vijftig procent in vrije tijd of geld. De werkgever bespreekt met werknemer zelf of het overwerk vergoed wordt in vrije tijd of geld.

Proeftijd

KHN: Op grond van de CAO KHN kan een proeftijdbeding zowel in de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen voor een duur van maximaal 2 maanden. Een proeftijdbeding dient altijd schriftelijk te worden overeengekomen. Een mondeling overeengekomen beding is niet geldig. Een proeftijdbeding geldt zowel voor werkgever als werknemer. Voldoet een beding niet aan de voorwaarden, dan geldt dat er geen proeftijdbeding is overeengekomen. Wordt bijvoorbeeld een proeftijd overeengekomen die langer is dan 2 maanden, dan wordt deze niet omgezet in een geldige proeftijd. Gevolg is dat er nooit een proeftijd is overeengekomen.
NHG: Er kan een proeftijd worden overeengekomen bij zowel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor een duur van twee maanden.

Reeks te sluiten arbeidsovereenkomst alvorens arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

KHN: Op grond van de CAO KHN is het mogelijk om 6 bepaalde tijdscontracten (met tussenpozen van één maand of minder) met een werknemer overeen te komen. Het 7e contract zal dan automatisch een contract voor onbepaalde tijd zijn. Hetzelfde geldt als er binnen de reeks van verlengingen een totale periode van 60 maanden (inclusief tussenpozen) wordt overschreden. Ook dan is sprake van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd dus ook wanneer er minder dan 6 overeenkomsten zijn gesloten.

NHG: Op grond van de CAO NHG is het mogelijk om 4 bepaalde tijdscontracten (met tussenpozen van drie maanden of minder) met een werknemer overeen te komen. Het 5de contract zal dan automatisch een contract voor onbepaalde tijd zijn. Hetzelfde geldt als er binnen de reeks van verlengingen een totale periode van 60 maanden (inclusief tussenpozen) wordt overschreden. Ook dan is sprake van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd dus ook wanneer er minder dan 4 overeenkomsten zijn gesloten.

Advocaat arbeidsrecht

Het is meestal niet verplicht om in het arbeidsrecht een advocaat in te schakelen. Wel is het vaak verstandig.

Het komt ook regelmatig voor dat een advocaat uitsluitend ‘op de achtergrond’ adviseert over arbeidsrecht zonder dat de wederpartij daarvan op de hoogte wordt gesteld.

Meester Advocaten in Amsterdam beschikt over meerdere advocaten en juristen die ruime ervaring hebben met arbeidsrecht.

Rechtsgebieden

Relevante Links

Neem vandaag nog contact met ons op