Meester
Advocaten

Nieuw wetsvoorstel moet ontslag makkelijker maken

Er is een nieuw wetsvoorstel van het kabinet: “wet arbeidsmarkt in balans” (WAB). Met deze wet wil het kabinet het verschil tussen vaste contracten en flexibele arbeid verkleinen. De wet brengt de nodige wijzigingen in het arbeidsrecht met zich mee die ook voor horecaondernemers van belang zijn. Wat staat -kort gezegd- in de WAB?

Extra ontslaggrond
De WAB moet ervoor zorgen dat het makkelijker wordt een werknemer te ontslaan. Zo komt er een extra ontslaggrond (de “cumulatiegrond”). Dat betekent dat werkgevers verschillende ontslaggronden kunnen combineren. Straks kan bijvoorbeeld een onvolledig dossier van disfunctioneren + een onvolledig dossier verstoorde arbeidsrelatie samen genoeg zijn voor een beëindiging van het arbeidscontract.

Houd er rekening mee dat bij gebruik van deze “cumulatiegrond” de rechter kan bepalen dat de werknemer een extra vergoeding ontvangt (van maximaal 50% van de transitievergoeding).

Transitievergoeding
Daarbij heeft een werknemer op basis van de WAB vanaf dag één al recht op een transitievergoeding. Is de werknemer langer dan tien jaar in dienst? Dan zal op basis van de WAB de transitievergoeding lager zijn dan nu het geval is.

Proeftijd en ketenregeling
Op grond van de WAB wordt het voor de werkgever mogelijk een langere proeftijd in de arbeidscontracten op te nemen. Ook wordt de ketenregeling verruimd. Nu geldt nog dat een werknemer na drie contracten in twee jaar tijd een vast contract aangeboden moet worden. Dat wordt straks pas na drie jaar.

Payrolling
Payrolling in de horeca komt vaak voor. Het kabinet wil dit minder aantrekkelijk maken door de werknemers op basis van payrolling dezelfde arbeidsvoorwaarden te laten krijgen als de werknemers die in dienst zijn.

Oproepkrachten
In de horeca wordt ook vaak gebruik gemaakt van oproepkrachten. Op basis van de WAB:

  • moet de werkgever de oproepkracht tenminste vier dagen van de te voren schriftelijk oproepen. Doet hij dit niet, dan hoeft de oproepkracht niet te komen;
  • houden oproepkrachten het recht op loon als het werk wordt afgezegd;
  • moet de werkgever indien de omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd (voorbeeld: nul-urencontract) na één jaar de oproepkracht een dienstverband aanbieden voor het aantal uren dat hij of zij gemiddeld afgelopen jaar heeft gewerkt.

Wetsvoorstel en dan?
Dit wetsvoorstel was door het kabinet ter internetconsulatie aangeboden. Tot 7 mei jl. kon men reageren. Nu wordt het wetsvoorstel voorgelegd aan de Raad van State en de Tweede Kamer. Er kunnen dus nog wijzigingen worden doorgevoerd. De bedoeling van het kabinet is dat deze nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt. Wij houden deze ontwikkelingen voor u in de gaten.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *